СВЕТОФОР. кейс. Построение системы управления знаниями.

6Описание компании

— IT-компания.
— в регионе РФ.
— возраст компании — около 10 лет.
— количество сотрудников — около 250.
— собственник компании — он же Генеральный директор.
— области деятельности компании: системная интеграция (СИ), поставки оборудования (ПО), программирование на заказ (ПР).
— структура компании:
.три бизнес подразделения (СИ, ПО, ПР) в которых работают специалисты.
.обслуживающие подразделения: финансы, бухгалтерия, HR.
.подразделение менеджеров проектов (подчиненное непосредственно Ген.дир.) — продают и ведут проекты.
— под каждый проект менеджер проекта привлекает в команду специалистов из биз. подразделений.
— HR-служба состоит из: Руководителя службы, Кадровика, Менеджера по обучению.
— до недавних пор в компании практиковалось только три вида обучения:
.минимально необходимое: авторизованное обучение IT-специалистов, менеджеров проектов, а также кадровика и бухгалтеров.
.продуктовое бесплатное обучение у Вендоров (поставщиков оборудования для проектов).
.обучение новых сотрудников — введение в бизнес компании.
— всё обучение координирует менеджер по обучению.
— внутреннего тренера в компании нет.
— все другие виды обучения проводились при острой необходимости,  по личному согласованию с 1-ым лицом.

Описание текущей ситуации

1. Кризис.
— Падение продаж.
— Удлинение времени цикла продаж.
— Рост закупочных цен.
— Уменьшение покупательской способности даже у постоянных клиентов.
— Рост конкуренции.

2. Рост стоимости авторизованного IT обучения.

3. 1-е лицо убеждено, что основные знания можно и нужно черпать из собственных проектов Компании и обратной связи от Вендоров и Клиентов; однако, в Компании нет практики / культуры / мотивации обмена знаниями и взаимообучения.
Задание

Предложить структуру простой недорогой эффективной СУЗ (Системы Управления Знаниями),
которую можно было бы достаточно просто и быстро внедрить в практику Компании.


Решение, предложенное к обсуждению по методике «СВЕТОФОР» 11 декабря 2014 на Клубе
.

1. На базе внутреннего (в сети интранет) Форума создать полноценную Библиотеку.
— структурировать / систематизировать имеющуюся на Форуме информацию.
— продумать классификатор для вносимой информации.
— продумать систему поиска информации.
— сделать интерфейс интуитивно понятным.
— ввести элементы самоуправления на ресурсе.

2. После каждого проекта:
— не считать проект завершенным и не выплачивать бонусы исполнителям
(включая и менеджера проекта)
до тех пор, пока не будут проведены учебные мероприятия по проекту.
— учебные мероприятия:
= встреча проектной группы и руководителей бизнес-департаментов
с целью выявления новых знаний.
= по результатам встречи — разработка доклада-презентации.
= проведение открытой встречи со всеми желающими сотрудниками компании,
на которой проектная группа рассказывает о наработанных знаниях,
отвечает на вопросы.
= выкладывание записи встречи в Библиотеку,
с возможностью продолжения дискуссии на Форуме.

3. Мотивировать участников данного знаниевого процесса розыгрышем квартальных и ежегодных
ценных призов и статусом в компании.
Результаты обсуждения по ЭКСПРЕСС МЕТОДИКЕ СВЕТОФОР.

Красная фаза

Группа «PRO»:

Сильные стороны:
— знания идут от Практики.
— легко реализовать, недорого, просто, понятно.
— непосредственный контакт с носителями знаний.
— выявление внутренних экспертных «звёзд».
— в компании есть компетенции по быстрой разработке / адаптации программы Библиотеки.

Возможности:
— есть возможность создания профессиональной и IQ элиты компании.
— благодаря внедрению типовых решений — снижение издержек, повышение конкурентоспособности.
— повышение эффективности управления.
— возможно — рост продаж.

Группа «CONTRA»:

Слабые стороны:
— отсутствие у процесса «головы».
— зачем изобретать «велосипед»? Может взять готовую программу (для управления знаниями)?
— отсутствие нормативов, формализации процесса.
— не ясна роль 1-го лица во всём этом проекте.

Угрозы:
— «лоскутность» процесса (можем не собрать во что-то целостное).
— отсутствие мотивации делиться знаниями и нарабатывать знания.
— возможность устроить ещё больший бардак в знаниях.
— знания могут лежать «мёртвым грузом» и быть только помехой.

Жёлтая фаза

Добавки и замечания от обеих групп:

к Возможностям:
— Вовлечение Вендоров и Заказчиков в процесс выработки Знаний.
— Учебные мероприятия должны быть не только ПОСЛЕ проекта, но и ДО него.

к Угрозам:
— А если IQ — ядро уволится?
— Не получится ли «проктное» ограничение знаний, некая такая «консервная банка»?
— Необходимы у сотрудников навыки эффективных презентаторов, а они есть?
— Нет методики внедрения знаний в практику компании.

Зелёная фаза

Что делаем с сильными сторонами, чтобы реализовать максимум из имеющихся возможностей?

ПРИВЛЕКАЕМ ВЕНДОРОВ И ЗАКАЗЧИКОВ к процессам СУЗ.

Что делаем с сильными сторонами, чтобы блокировать угрозы?

РАЗРАБАТЫВАЕМ СИСТЕМУ ВНЕДРЕНИЯ ЗНАНИЙ В ПРАКТИКУ (всегда, постоянно, постепенно).

Как работаем над слабыми сторонами, чтобы они не помешали реализоваться возможностям?

ВВОДИМ ДОЛЖНОСТЬ — ИНЖЕНЕР по Знаниям.
? Кому он должен подчиняться? HR-директору или Генеральному директору?

Что делаем для блокирования связки: слабые стороны + угрозы?

СОЗДАНИЕ И ФОРМАЛИЗАЦИЯ СУЗ, прописывание всех бизнес-процессов и их поэтапное внедрение.

ВАЖНО:

Необходимо, чтобы 1-е лицо принимало АКТИВНОЕ участие для продвижения и пропаганды СУЗ.

 


о СВЕТОФОРЕ
о КЛУБЕ
ближайшая встреча Клуба


svetofor-case-11-12-2014-3

svetofor-case-11-12-2014-2

svetofor-case-11-12-2014-1

PS: подробнее о swot-анализе.

Оставить комментарий