Шаг 7. Моя команда. Что за игроков я хочу видеть в своей команде?

Представьте себе сотрудника, которого вы бы хотели видеть в своей команде.
Как он должен выглядеть?
Я имею в виду, какими свойствами он должен обладать, чтобы быть успешным членом вашей команды?
Я не буду гадать, что представили себе вы. Я сразу напишу, каких людей ищу я. Мой идеальный сотрудник должен быть результативным, лояльным, мотивированным и ответственным. Это только первые четыре свойства из двадцати, которые у меня в запасе и на примере которых я хочу показать, как я действую, чтобы отобрать из всех кандидатов именно тех, кто нужен мне. Я не оговорился: именно мне, потому что у вас могут быть и свои критерии: то, что я предлагаю, — не догма. И со временем у вас сформируется свой список критериев, который вы будете расширять, добавляя всё новые свойства, или же отказываться от тех свойств, которые не нужны вам более в команде. Однако, я надеюсь, вы заметили, что среди свойств искомых кандидатов нет каких-то качеств внешней привлекательности, сговорчивости и бог знает еще чего, что обычно приходит в голову, когда руководители ищут себе подчиненных. Эти «дополнительные» свойства не озвучиваются чаще всего ввиду их неприменимости, но верите ли вы мне или нет, большинство руководителей ищут себе людей в команду не тех, кто будет делать работу, а тех, кто им понравился! Безусловно, привлекательно работать в кругу приятных тебе людей, но какой толк op-3от этого будет? Лично я считаю такой подход просто непрофессиональным, но, в общем, решать вам. А я пока расскажу, «что» я имею в виду под теми свойствами, которые описал, а ниже расскажу, «как» практически определить, проявляются эти свойства в конкретном человеке или нет.
Итак, по порядку…

Результативность
Исходя из здравого смысла, понятно, что речь идет о способности достигать результат — это верно. Но я разделяю два способа достижения результата: через процесс и его улучшение (я называю такой подход «восточным» или «японским») и движение напрямую к результату (этот подход скорее принят в Европе/Америке). Сразу оговорюсь: я ищу людей, ориентированных напрямую на результат. Но это не значит, во-первых, что люди другого типа не нужны, и далее вы поймете, почему. А во-вторых — нет людей, ориентированных только на результат или только на процесс, вернее, такого рода люди — крайняя редкость. Поэтому мы будем говорить в терминах склонности к процессу или склонности к результату.

Ориентация на процесс — это свойство человека выстраивать повторяющийся цикл одних и тех же действий, которые приводят к одному и тому же результату. У такого подхода есть масса преимуществ; в частности, влияя на процесс и непрерывно его совершенствуя, можно достичь огромных успехов в качестве результата. Люди, скорее ориентированные на процесс, обладают рядом замечательных свойств — например, они усидчивы, склонны без раздражения выполнять повторяющуюся однотонную работу, они кропотливы, склонны улучшать качество своей работы, готовы досконально разбираться с чем-то новым. Такую ориентацию производства — ориентацию на процесс — предложил в свое время Р. Деминг. О нём и его идеях сейчас написано много книг, но в свое время его идеи не были приняты в Америке и он уехал в Японию, где такой подход к производству — непрерывное улучшение — был принят, понят, поддержан и развивается до сих пор. Именно поэтому я называю ориентацию на процесс «японским стилем достижения результата» — скорее для простоты понимания, так как о японском подходе слышали многие.

Почему же я не ищу таких людей себе в команду? Потому, что получить результат, что называется, сразу от людей такого склада характера очень сложно. Сначала они подумают, как это лучше сделать. Потом выстроят процесс и вовлекут в него необходимых людей, сделают первый раз, посмотрят на качество результата, улучшат что-то в процессе, сделают еще раз. И так далее. Иногда надо просто сделать — пусть и «кое-как», но сделать — и двигаться дальше. Особенно если нет необходимости повторять сделанное многократно.

Ориентация на результат. «Меня не волнует, как это будет сделано, главное — чтобы было сделано»! Мне кажется, это прямо-таки лозунг людей, нацеленных на результат. Это люди, которые идут напролом к своей цели. Это полководцы, даже если у них сейчас нет армии — они полководцы для самих себя. В одном этом лозунге энергии — как в атомной бомбе! Это сразу несет в себе и плюсы, и минусы людей такого свойства. Про плюсы, мне кажется, всё понятно: чаще всего люди, ориентированные на результат, — это энергичные люди, и самое главное — они не жалеют этой энергии для преодоления барьеров на своем пути. Им можно поручить дело и точно знать, что дело будет сделано и в кратчайшие сроки («… главное — чтобы было сделано»). В этом кроется и недостаток таких людей: им всё равно, какую цену заплатят за результат окружающие и даже они сами. Чаще всего, чтобы сделать и сделать быстро, они жертвуют качеством и хорошими отношениями с окружающими («Меня не волнует, как это будет сделано…»). Это подход первооткрывателей, первопроходцев, полководцев. Такой подход очень ценится в сильно конкурентной среде. Этот подход я называю «американским».

Сотрудники, ориентированные на процесс и на результат, одинаково важны для команды. Лично я в своей практике пользуюсь простым правилом выбора сотрудников. Если мне на данной работе требуется скорее поддержание повторяющего процесса, выполнение рутинных операций, то я предложу такую работу сотруднику, ориентированному в большей степени на процесс. Если мне нужно создать что-то новое, или (что еще чаще) эта позиция всё время требует каких-то изменений и создания чего-то нового постоянно, а также если эта позиция должна быть нацелена на реализацию проектов, не похожих один на другой, то я предложу такую работу сотруднику, более ориентированному на результат.

Почему я в начале главы написал, что ищу людей скорее ориентированных на результат? Дело в том, что по характеру своей деятельности я руковожу проектами и людьми, которые реализуют эти проекты. Проект ценен его результатом — именно поэтому я ищу людей, ориентированных на результат. Моя работа заставляет меня так делать. Если ваша работа другая, то и людей вы будете искать других. К тому же концепция «результат любой ценой» — это не только «американский», но и вполне «русский» подход. 🙂

на главную страницу блога


mk-Prusov-OlegОлег Прусов
Руководитель направления Управленческий HR-консалтинг компании «ОБРАЗ».
Сертифицированный тренер—психолог. Техническое, экономическое и психологическое образование, корпоративный MBA в Стокгольмской школе экономики. Профессиональный опыт ведения IT проектов, проектов в области персонала – более 20 лет, в Российских банках и IT компаниях, опыт работы в должностях директоров учебных центров и по персоналу.
Ведёт мастер-классы цикла «Алхимия современного менеджмента». Автор книги «Алхимия современного менеджмента«.

Оставить комментарий